Lugu ilmus ajakirja Director detsembrikuu väljaandes.
Mind on alati huvitanud küsimus, miks ühel inimesel on mõjuja teisel ei ole? Kõigil mõjukatel juhtidel on võim. Aga kõigil formaalse, ametikohast tuleneva võimuga juhtidel ei ole mõju. Ametikoht ei taga automaatselt mõju. Järelikult on mingid tegurid, millest lähtuvalt ühel inimesel on samal ametikohal mõjuja teisel ei ole. Muuseas, viimaseid kaldutakse nimetama poliitilisteks loomadeks.
Miks see on oluline? Juhtimine on suuresti protsess, kus juht mõjutab tegevuste kaudu oma kaaslasi töötama mingi eesmärgi nimel. Mõju omades on juhil palju lihtsam inimesi kaasa tõmmata kokkulepitud eesmärkide saavutamisele kui ilma mõjuta. Mõjuga juht, liider, loob organisatsiooni jaoks palju enam väärtust kui mõjutu boss.
Tuleb pidada meeles kuldset reeglit: inimesed ei tee tööd mitte teie (juhi, organisatsiooni) eesmärkidest lähtuvalt, vaid oma isiklikest eesmärkidest ajendatuna. Juhil tuleb mõista põhjuseid, miks üks või teine inimene hommikul tööle tuleb. Keegi meist ei taha olla lihtsalt kellegi teise mõju teostamise vahend. Kõik me tahame olla partnerid mõju omavas võrgustikus. Mõjukas juht mõistab seda.
Parim, mida juht saab teha, on aidata oma kolleegide mõjukust kasvatada. Paradoksaalselt on nii, et võimu/mõju jagamine ei tähenda vähemat mõjuja võimu, vaid rohkem. Kui inimene on valmis võimu jagama, siis on teised seda valmis talle kinkima.
Oma artiklis „Power and Influance: Achieving Your Objectives in Organisations” jagavad Kathleen Valley ja Elizabeth Long-Lingo võimu allikad kolmeks: inimesed, ametikoht ja suhted. Positsioonist lähtuv mõju tugineb formaalsele autoriteedile (nt juhatuse esimees), positsiooni relevantsusele ühiskonnas (nt ettevõtte roll), positsiooni kesksusele (nt juurdepääs peaministrile), otsustusvabaduse ulatusele, nähtavusele ettevõttes ja/või ühiskonnas. Kuna siin artiklis räägime sellest, miks formaalne, ametikohast lähtuv võim ei taga alati mõju, siis keskendun praegu isikuga seotud mõju teguritele. Suhtevõrgustiku ehitamisest, situatsiooninutikusest ja autentsusest olen kirjutanud varasemates Directori numbrites.
Tuginedes professor Peter J. Starki klassifikatsioonile lähtub mõjukus järgmisest neljast tegurist. Esiteks, pädevus. Kas inimesel on see olemas ja kas ka teised tajuvad, et tal on antud rolli jaoks vajalikud teadmised ja oskused? Teiseks, varasem tegevus. Mis kogemus inimesel on? Kolmandaks, atraktiivsus. Kas inimesel on mingi omadus alates välisest meeldivusest kuni mingi spetsiifilise oskuseni, mille tõttu teised tahaksid ennast temaga samastada? Neljandaks, pingutus. Palju inimene panustab oma aega ja energiat antud rolli täitmiseks?
Lisaksin sellesse loetellu veel kaks tegurit: usaldatavus ja väärtused. Usaldatavus on isegi keskne tegur. Me kõik võiksime endalt küsida, kas mind on võimalik usaldada? Ega ma ei peta?
Soovitan nende nelja või kuue teguri alusel koostada oma isikliku mõju profiil. Vaadake, kus on puudujääke, ja proovige teha korrektuure. Muutus teatavasti ei ole sündmus, vaid protsess. Ja juba muudatusega alustamine on samm õiges suunas.
Kogemusele tuginevalt on inimestel, keda saab usaldada, mõju. Isikliku mõju saavutamise eeldus on usaldatavus. Kui pole usaldust (mis tuleb ära teenida), pole ka mõju. Arvan, et nii lihtne see ongi. Vältige usalduse ja sellest lähtuva mõju kuritarvitamist. Pittacus, Kreeka riigimees, on öelnud: „Mehe mõõt on see, kuidas ta käib ümber võimuga”.
