Trajecten personele inzetbaarheid 50+
Werkgevers en werknemers moeten met elkaar in gesprek om samen te bepalen hoe de zilveren generatie gezond kan blijven werken en tegelijkertijd betrokken en gemotiveerd blijft. Dat vraagt om een goede communicatie tussen beide groepen. Daarnaast moeten bedrijven kijken hoe zij zichzelf als aantrekkelijke werkgever in de markt moeten zetten om jong talent aan te kunnen trekken. En is dat jong talent 'on board' dan is het de kunst om nieuwe medewerkers langdurig aan het bedrijf te verbinden... De oplossing ligt in het ervaren van werkgeluk en werkplezier.
Op het snijvlak van twee ogenschijnlijke tegengestelde uitdagingen, ligt dé kans voor de werkgever. Geef oudere werknemers andere taken, leer hen nieuwe vaardigheden als mentor/trainer 'on the job' en laat en deze vakexperts jong talent opleiden en begeleiden.
Trajecten personele inzetbaarheid 50+, 50+ adviescentrum
'Jong en Oud = Goud': hét traject voor technische organisaties
Om dit voor onze opdrachtgevers te kunnen realiseren heeft 50+ AdviesCentrum het traject 'Jong en Oud = Goud' ontwikkeld, dat op basis van maatwerk ingevuld wordt. 50+ AdviesCentrum richt zich met de trajecten op technische en praktische organisaties, waarbij het merendeel van de werkzaamheden in de praktijk worden geleerd.
"Een organisatie die niet investeert in leeftijdsbewust personeelsbeleid, loopt risico's: de instroom van jongeren zal stagneren en wanneer de waardevolle senioren uittreden, gaat cruciale kennis verloren." Harriëtte DeKuyper.
Voordelen trajecten personele inzetbaarheid 50+:
- Het doel van het traject is dat een functie langer door dezelfde werknemer kan worden verricht.
- Werknemers de regie over hun eigen ontwikkeling pakken.
- Werknemers jarenlange ervaring, ambitie en leergierigheid met elkaar delen.
- Een cumulatieve stijging zichtbaar wordt in vakmanschap.
- Zowel fysiek als mentaal de klappen in de functie opgevangen worden (denk aan fysieke arbeid, maar ook de noodzaak voor het ontwikkelen van communicatieve vaardigheden).
- Werknemers zich gewaardeerd voelen en met meer plezier naar hun werk gaan.
- Instroom en uitstroom afnemen.
- Het ziekteverzuim significant afneemt.
- Er een aanzienlijke afname in kosten zichtbaar wordt.
Hoe ziet het buddy-traject 'Jong en Oud = Goud' eruit?
Fase1: het drie-traps-gesprek 'Implementatie van arbeidsvreugde'.
De kandidaat wordt voorgedragen door de opdrachtgever en getest op de 7 bronnen van arbeidsvreugde.
Doel: de kandidaat wordt vervolgens getest op de geschiktheid als mentor.
Resultaat: meer zingeving in het werk voor de 50+-er leidt tot hoge betrokkenheid en minder verzuim.
Looptijd: 6 weken.
Inhoud:
- Sessiegesprek: wekelijks worden met medewerker de bevindingen gesproken en de situatie in kaart gebracht.
- Sessiegesprek: inventarisatie knelpunten met werkgever/HR-manager.
- Sessiegesprek: bespreking van de resultaten en plan van aanpak werkgever en medewerker.
Fase 2: implementeren van het stappenplan 'Maak van mij een goede mentor'.
Voorbereiding van de 50+-er op het mentorschap door middel van een intensieve training en persoonlijke begeleiding door 50+ AdviesCentrum.
Doel: vaststellen welke kandidaat tot zijn/haar recht komt in de nieuwe werksituatie. Samen met de geselecteerde kandidaat wordt een plan van aanpak geformuleerd, terwijl hij/zij wordt getraind op mentorschap.
Resultaat: inzicht krijgen of de werknemer in de bestaande functie in aanmerking komt voor jobcarving (d.w.z. kan de functie opgedeeld worden in taken om de werknemer in de functie te ontlasten en is de betrokken kandidaat bereid om het mentorschap op zich te nemen?).
Formulering van de nieuwe functieomschrijving voor de kandidaat, training mentorschap en vacatureformulering nieuwe junior medewerker.
Looptijd: 3 maanden. Gedurende de eerste zes weken wordt de senior-kandidaat intensief getraind in de functie als mentor.
Inhoud:
- Sessiegesprek: inventarisatie van de uitdagingen met werkgever/HR-manager.
- Sessiegesprek: gesprek met senior specialist zelf.
- Sessiegesprek: presenteren plan van aanpak en stappenplan.
- Mentortraining van de kandidaat.
Fase 3: 'Jong en Oud = Goud'.
Doel: werving en selectie van nieuwe kandidaten en inzetten van het mentorschap.
Resultaat: de senior medewerker wordt bekwaam geacht en is goed geïnstrueerd om de jongere werknemer wegwijs te maken in het vakgebied. De jongere wordt na selectie geplaatst en samen met de senior gedurende 6 maanden begeleid.
Looptijd: 6 maanden.
Inhoud:
- Sessiegesprek: inventarisatie van de uitdagingen met werkgever/HR-manager.
- Sessiegesprek: gesprek met senior specialist zelf.
- Regelen van scholing en begeleiding junior kandidaten.
- Regelen van passende subsidieaanvraag.
Losstaand traject: HRM-ondersteuning in het kader van 50+-verzuimbeleid.
Doel: verzuimpreventie van het 50+ personeel. Een goed HR-beleid helpt doelen te bereiken en goede medewerkers te binden, motiveren, ontwikkelen en te behouden. Een hoog ziekteverzuim, ongewenst verloop, lage(re) productiviteit, verslechterde sfeer en conflicten kunnen belangrijke signalen zijn. Wij helpen met vinden van de juiste balans tussen het belang van de werkgever en de werknemer.
Resultaat: onze ondersteuning varieërt van incidentele complexe vraagstukken betreffende de oudere medewerker tot kortdurende ondersteuning van HR-afdelingen. Daarnaast helpen wij HR-afdelingen om deze wegwijs maken in de subsidiestromen.
Looptijd: 3 maanden op regiebasis.
Vul het onderstaande formulier in voor meer informatie en wij nemen contact met u op!
De balans tussen 'jong en oud' realiseert innovatieve teams
In Nederland stijgt de werkloosheid onder de 50-plussers en de 15- tot 25-jarigen. Hun structureel slechte positie op de arbeidsmarkt en het hoge aantal werklozen binnen deze generaties, bieden aan de andere kant een bijzondere kans: koppel beide generaties en u krijgt een gouden combinatie! Jonge, net afgestudeerden en senior specialisten samen laten werken? Hoe krijgt u dat voor elkaar?
- Maak een koppel: beide generaties kunnen veel van elkaar leren. De jonge werknemer kan zijn mentor vragen naar succesvolle werktactieken. De senior leert op een nieuwe manier informatie vergaren via internet.
- Laat een training geven door eigen, ervaren krachten. In plaats van het inhuren van een externe partij zet u de senior in als trainer om ervaringen uit te wisselen. De jongere generatie traint op diens beurt collega's op het gebied van bijvoorbeeld social media.
- Stel gemengde teams samen. Succesvolle teams bestaan uit verschillende typen mensen; jong en oud, veel en weinig ervaring en diverse interesses. Dit levert productieve, innovatieve teams op. Een verscheidenheid aan generaties in één team zorgt ervoor dat uw bedrijf voorop loopt in ontwikkelingen en uw processen en waarden blijft bewaken.
50+ AdviesCentrum realiseert balans in de organisatie
50+ AdviesCentrum beschikt over actuele kennis en relevante ervaring op het gebied van HRM en organisatieontwikkeling. Vanuit een betrokken houding en repect voor de bedrijfsvoering, krijgen wij via een korte inventarisatie inzicht in de ondersteuning die wij uw bedrijf kunnen bieden om zo meer balans in generaties te realiseren. Te veel of juist onvoldoende vertegenwoordiging van de verschillende (leeftijds)belangen leidt tot scheve verhoudingen. De juiste balans zorgt voor rust en stabiliteit op de werkvloer en levert tevreden medewerkers. Zo neemt de kans op het succesvol implementeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid toe net als een succesvolle verzuimpreventie.
Met ruim 30 jaar ervaring in de arbeidsbemiddeling heeft Harriëtte Dekuyper ieder type werknemer al voor zich gehad en kent de belangen van jong tot oud. Ook de belangen van de werkgever kent ze als geen ander. Om die reden is het haar missie om deze doelgroepen bij elkaar te brengen en hun capaciteiten optimaal te benutten, zodat iedereen waardering krijgt voor wat hij of zij bijdraagt.
Duurzame inzetbaarheid
Werkgevers moeten ervoor zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven. Personeel moet zichzelf blijven ontwikkelen en doorlopend over scholing en begeleiding kunnen beschikken. Zodoende kunnen zij hun kennis en vaardigheden doorlopend ontwikkelen en blijven zij - op elke leeftijd - aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. Niet alleen zijn werkgevers dit verplicht maar het is ook hét middel om veelbelovend talent aan het bedrijf te verbinden!
Omgaan met verschillende generaties
Bedrijven moeten kunnen omgaan met verschillende generaties en beleid op maat ontwikkelen die inspelen op de verschillende leeftijden, levensstijlen, verwachtingen en verschillen in productiviteit. Met levensfasebewust personeelsbeleid houdt een bedrijf hier rekening mee: werkgevers en HR-managers zetten per generatie een andere HR-strategie in. Zo krijgen medewerkers de mogelijkheid om hun ervaring te verbreden, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen doordat ze regelmatig van functie te wisselen, passend bij de levensfase. Zo ontwikkelt u kostbaar talent én behoudt u alle kennis en expertise in eigen bedrijf. Op deze manier wordt er een evenwichtige personele bezetting gerealiseerd en blijven werknemers betrokken en enthousiast.
Hoe gaan verschillende generaties met elkaar om?
- Alle generaties zijn het eens dat vertrouwen de randvoorwaarde is om samen te werken.
- 'Respect' en een 'gezamelijk doel' staan voor alle generaties bovenaan.
- De jongste 'Y-generatie' is buitengewoon geïnteresseerd in de verhalen van de organisatie.